Medbestämmandelagen ger också både arbetsgivare och fackliga organisationer rätt att förhandla i andra frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare, exempelvis anställningsvillkor.

Föreningsrätt

MBL §§ 7-9

Reglerna i lagen om medbestämmande (MBL) om föreningsrätt innebär att arbetsgivare- och arbetstagare har rätt att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation och att utnyttja medlemskapet. Det är inte tillåtet att agera så att dessa rättigheter hindras.

För fackliga förtroendemän finns i Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, särskilda regler och skydd för anställningsvillkor som arbetsgivaren bör känna till.

Primär förhandlingsskyldighet

MBL §§ 11-13

Arbetsgivaren ska själv förhandla med de fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av verksamheten eller organisation eller av arbets- eller anställningsvillkor.

Viktigare förändring av verksamheten är sådana frågor som du som arbetsgivare typiskt sett bör räkna med att den fackliga organisationen har ett intresse att förhandla om innan beslut fattas exempelvis om du planerar att minska antalet anställda och säga upp på grund av arbetsbrist. Även en utvidgning av verksamheten, övergång av verksamhet eller ett större investeringsbeslut är exempel på frågor som ska förhandlas innan arbetsgivaren fattar det formella beslutet.
Viktigare förändring av en enskilds arbets- eller anställningsvillkor är till exempel omplacering från viss arbetsuppgift till en annan, omstationering till annan ort och uppsägning på grund av arbetsbrist.

Arbetsgivaren är normalt skyldig att vänta med sitt beslut om förändring till dess att förhandlingen med de fackliga motparterna är genomförd och avslutad.
Om en fråga särskilt rör viktigare förändring av arbets- eller anställningsvillkor för en anställd som är medlem i någon annan fackförening än den du som arbetsgivare har kollektivavtal med har du en förhandlingsskyldighet även mot den fackföreningen.

Kallelse till förhandling

Arbetsgivaren bör skriftligen kalla berörda fackliga organisationer till förhandlingen. I kallelsen ska anges vilket ärende som ska behandlas. Gäller kallelsen förhandling om uppsägning på grund av arbetsbrist ska du ange skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses sägas upp och vilka kategorier de tillhör. Du ska också ange antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken uppsägningarna ska ske samt beräkning av eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal.

För att förhandlingsskyldigheten ska vara fullgjord bör du som arbetsgivare:

• närvara vid förhandlingen
• redovisa din uppfattning i sakfrågan
• lägga fram dina argument
• lyssna till motpartens argument

Berör uppsägning på grund av arbetsbrist fem eller fler arbetstagare ska arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen och lämna en kopia av varslet till de fackliga organisationerna.

Förhandla med lokala facklubben i första hand

I första hand ska MBL förhandling ske med den lokala fackklubben som normalt företräds av en klubbordförande eller annat behörigt ombud för denne. Finns inte fackklubb sker förhandlingen med fackets lokalavdelning som företräds av en avdelningsombudsman.

Lokal och central förhandling

Förhandling ska i första hand ske på lokal nivå. Om lokal förhandling inte leder till uppgörelse kan facket begära central förhandling. Arbetsgivare är också under den centrala förhandlingen i princip skyldig att vänta med sitt beslut till dess förhandlingen genomförts. Vid en central förhandling deltar alltid en förhandlare från Almega.

När förhandlingen är avslutad kan du som arbetsgivare fatta och genomföra ditt beslut.

Information om företagets utveckling och ekonomi

MBL §§ 19 a-b

Som arbetsgivare ska du regelbundet på eget initiativ informera de fack som du har kollektivavtal med om utvecklingen i företaget. Reglerna tar sikte på övergripande information om verksamhetens produktionsmässiga och ekonomiska utveckling och om riktlinjerna för personalpolitiken.

 De fackliga organisationerna har också rätt att ta del av räkenskaper och handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning det behövs för att facket ska kunna ta till vara sina medlemmars gemensamma intressen. Du kan begära att informationen ska behandlas med tystnadsplikt och frågan kan slutligen prövas av domstol.

Arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal ska regelbundet informera alla fackföreningar som har medlemmar hos arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken.

Var uppmärksam på preskriptionstider

Det är viktigt att vara uppmärksam på om ett ärende eller krav är preskriberat. Med preskription menas att kravet är för gammalt att drivas. En preskriptionsinvändning måste normalt göras av arbetsgivaren i den lokala förhandlingen. Görs inte det är det försent att senare åberopa preskription. Reglerna om preskription finns i många olika lagar och avtal.

Rådgör därför med Almega inför varje förhandling där preskription kan vara aktuellt.

Kollektivavtal måste vara skriftliga

Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och en facklig organisation om anställningsvillkor. Kollektivavtal kan träffas i form av ett protokoll eller i form av ett sedvanligt avtal och innehållet binder de parter som skrivit under och de enskilda medlemmarna i organisationerna. Särskilda regler gäller i samband med övergång av verksamhet.

Tvister

MBL §§ 33-35

Vid tvist om tolkning av ett medbestämmandeavtal gäller den fackliga organisationens mening till dess tvisten prövats av domstol.

Uppkommer tvist om arbetsskyldighet gäller den fackliga organisationens mening till dess tvisten slutligen prövats. Får den enskilde arbetstagaren stöd av sin fackförening behöver han eller hon inte utföra de arbetsuppgifter tvisten gäller så länge tvisten pågår.

Vid tvist om lön eller annan ersättning gäller i första hand arbetsgivarens uppfattning. Du som arbetsgivare måste dock omedelbart kalla till en förhandling och om oenighet fortfarande råder efter den lokala förhandlingen inom 10 dagar begära central förhandling. Kan parterna inte heller lösa frågan i en central förhandling måste arbetsgivaren inom 10 dagar föra frågan till domstol. Om arbetsgivaren inte iakttar de angivna fristerna blir arbetsgivaren som huvudregel skyldig att betala det belopp tvisten gäller om inte kravet är oskäligt.

En lönetvist anses ha uppkommit när den fackliga organisationen och arbetsgivaren framfört sina uppfattningar och kravet ska vara grundat på någon avtals- eller lagregel.

Anlita entreprenör

MBL §§ 38-40

Arbetsgivaren ska som huvudregel förhandla med de fackliga motparterna i kollektivavtalet innan arbetsgivaren fattar beslut om att anlita en viss entreprenör för ett arbete som omfattas av arbetsgivarens kollektivavtal.

Undantag från förhandlingsskyldigheten är arbeten av kortvarig och tillfällig natur eller om arbetet kräver särskild sakkunskap eller om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar vad som tidigare har godtagits av den fackliga organisationen. Om det kan antas att det finns risk för lag- eller avtalsbrott kan den fackliga organisationen lägga in veto mot den tänkta entreprenaden.

Fredsplikt

MBL §§ 41-45

Gäller kollektivavtal mellan arbetsgivare och facklig organisation gäller också som huvudregel fredsplikt. Trots detta kan en kollektivavtalsbunden fackförening vidta sympatiåtgärder hos arbetsgivaren till stöd för någon annan, under förutsättning att den konflikten är lovlig enligt MBL.En arbetstagare som deltar i en lovlig konflikt kan inte sägas upp på grund av det.

Om det inte finns något kollektivavtal som gäller mellan parterna är huvudregeln att den fackliga organisationen fritt får ta till stridsåtgärder mot en arbetsgivare i syfte att till exempel teckna kollektivavtal.

Arbetstagare som deltar i en olovlig konflikt kan bli skadeståndsskyldig.

Skadestånd

MBL §§ 54-62

En arbetsgivare, facklig organisation och i vissa fall enskild arbetstagare kan bli skadeståndsskyldig om de bryter mot reglerna i MBL.

Som arbetsgivare kan du bli skadeståndsskyldig om exempelvis förhandlingskyldigheten enligt MBL §§ 11-13 inte följs. Skadeståndsbeloppen kan variera beroende på hur allvarligt brottet är. I vissa fall har skadestånd på flera hundra tusen kronor dömts ut.

Huvudregeln är att den som vill kräva ersättning eller skadestånd med stöd av MBL eller kollektivavtal ska begära förhandling om detta inom 4 månader från det att parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på och i vart fall senast inom 2 år från det att omständigheten inträffade.

För krav på skadestånd på grund av olovlig stridsåtgärd ska talan väckas inom 3 månader.